制定科学的薪酬管理体系

薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分，对于养老机构来说更加重要。养老机构管理者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在护理员队伍中发挥的稳定作用。

采用这种方法不仅能让护理员各司其职，而且还能对护理员起到很好的激励作用。

不仅仅是岗位等级制度有利于激励，养老机构应该更多的通过薪酬管理体系增强对护理员的激励作用，比如做好固定薪酬和浮动薪酬的比例调配工作。众所周知，固定薪酬主要起保健作用，而浮动薪酬则主要是激励作用。

一般正规的养老机构都会给员工提供合理的福利，这是企业人性化管理的重要表现，很多养老机构对于福利制度一直不太重视，这也是制约其发展的重要因素。

合理的薪酬调整有利于保持护理员旺盛的工作积极性，倘若养老机构整年都不进行调薪的话，员工的士气会受影响，感觉工作提不起劲。但是合理的调整需要依据养老机构自身的发展情况，需要结合经营效益、市场薪酬行情等进行科学的确定。

薪酬定位是养老机构薪酬管理的基础和根本，只有养老机构的薪酬定位清晰了，才能更有针对性的做好薪酬管理。养老机构的薪酬定位主要是根据企业的发展战略，企业所处行业的特别，企业业务性质和产品定位等因素决定。

养老机构的薪酬分配不能盲目，否则容易导致不合理和不公平的情况出现，应将养老机构的薪酬和岗位、工作业绩、能力进行合理的挂钩，这一点非常重要的。

强化护理员培训

在养老护理用培训方面，养老机构应加强校企合作，通过与院校合作开设老年服务与管理、健康服务与管理、家政服务、护理等养老服务相关专业，培养更多养老护理专业人才和实用人才。

其次，养老机构要为护理员多组织一些在线培训、集中培训、在职培训等培训活动。这些培训一方面能够有效提高养老护理员的职业技能，增强其在人才市场上的竞争力，为其以后的人生发展奠定基础；另一方面，也能够让养老护理员切实感受到企业对其的重视和关怀，让其体会到企业的温情。

最后，要将技能培训与收入水平挂钩，让员工在增强自身工作能力的同时，获得实实在在的报酬。

留住养老护理员的微观技巧

3. 八条留人小技巧

（1）让每一个新来的员工找出企业的50个优点，写在自己常用的笔记本的第二页，并且1个月后标出最突出的10个优点写在笔记本的第一页。

（2）和员工一起制定他的三个目标（1个月的，半年的，1年后的）和实现后的奖励，帮助员工建立职业生涯规划。

（3）致新员工辞：要微笑，多问好；积极做，别怕错；守纪律，少请假；多沟通，少抱怨；勤交流，少闲话；多钻研，找方法；多请教，感谢他；做计划，执行吧；要坚持，别趴下。

（4）给新人提供发展的机会和平台（系统内的和行业的）。就系统内部来说，敢于启用新人，就是给新人机会;让大家了解行业，开阔视野，同时增加对企业的忠诚。

（5）多组织集体活动，以及门店与门店之间的竞赛（比如娱乐活动、唱歌比赛、拔河比赛、踢毽子比赛、跳绳比赛、旅游、募捐、义工等等），是很有效的管理手段。

（6）向员工家长报喜制度。当员工在企业内取得了一定成绩时，给家人一起分享是一种幸福，这会让员工的家人放心、和感动，进而更加支持他们的工作。

（7）沟通制度。公司最高领导每月必须组织一线员工恳谈会。听听员工的心声和建议，解决一些员工的问题，让大家感到他们对企业很重要，老板心里记着她们呢。

（8）建立员工档案的几个要点：生日、特长、爱好、紧急联系人和电话、父母联系电话。这是了解、关心员工的开始。

目前日本介护士需求预测为：到2025年介护人才的缺口约在38万人以上，如此大的反差将如何弥补？

据日本媒体报道，目前介护专科学校的在校学生中外国留学生的比例较前增加了十倍，而这些学生选择介护士专业的就学目的就是为了考取日本介护福祉士资格，能够长期在日本就业。同时去年国会审议通过的入国管理法修正案也从法律层面为此铺平了道路，有理由可以相信：今后外国养老护理员将为照料日本老年人发挥更大的作用。

东京一家专科学校介护士专业去年春季招收的60名学生中有48名外国留学生，占比例达80%以上，其中有名越南留学生明确表示“希望将来在日本就业，让家人也能来日本生活”；而另一名尼泊尔留学生则表示“将来要在尼泊尔普及推广日本养老护理技术”。

按照日本修改后的法律规定，外国留学生只要在日本政府指定的大专院校学习两年以上毕业后即可取得介护福祉士资格，允许长期留在日本工作。

同时为了在岗位上留住护理员，据朝日新闻报道，安倍政府为实现介护人员离职零目标，时隔6年调整介护报酬（介护事业者提供的介护服务的价格，此收入用来支付介护人员薪资等），增幅0.5%左右。此次上调后，政府支出将增长135亿日元。另外，为将介护人员的月平均工资提高1万日元（578人民币），政府在2017年4月临时将介护报酬提高了1.14%，但即使如此，仍比全行业平均薪资低10万日元左右（5780人民币）。

可以看出为了解决这个巨大缺口的问题，日本政府层面首先是通过修改法律来让更多外国留学生加入到介护这个行业中来，其次是调整介护人员的薪水报酬来实现安倍政府所谓的介护人员离职零目标。从日本政府的决策当中，我们可以看出一方面日本政府让一部分“新鲜血液”补充到养老院介护人员中来，同时为了留住目前的介护人员，对薪水报酬进行了调整。

日本与我们国家在养老院护理员方面都遇到了相同的问题，日本政府通过增加介护学校招生以及修改法律，让长期从事护理工作的外籍人员能够获得日本绿卡的政策吸引了不少外国留学生加入到护理员这个行业当中来，确实对养老院介护人员的缺乏打了一针强心剂，同时日本的养老机构多方面的对护理员进行培养和挽留是值得我们国家养老机构学习和借鉴的。

人工成本是养老机构所有成本中最大的，一般比重在55%以上，而护工的人工成本是人工成本中的一部分，一般比重也在55%以上。

40-50岁的护工，都有较大的家庭经济负担，收入是他们考虑的第一要素。高工资当然能留住护工，但是一味的高工资不算最合适的做法。

花一样的钱，怎么做才最有效呢？

通俗来讲，同样发三千，你是没有说明的一次给，我是将这三千分割开。

这部分是基本工资，保证你的基本生活的

这个是全勤奖励，不请假什么的多给二百

这个是绩效奖励，多照顾一个老人一个月多给多少钱（确确实实的按劳分配）......

工资一股脑的发给对方，倒不如告诉他们，做到什么就会获得什么，多劳多得，做得好有奖励。

工资的设计要遵循几个原则：

（1）保证基本生活

（2）付出与收获相符

（3）各种各样的激励政策

（4）有底线而无上限，多劳多得，多贡献多收获

对于激发护工干劲，保证护理质量，解决管理问题，还有一个非常有效的手段——及时激励。

什么是及时激励？这个就涉及到中小学教育中的心理激励方法了，对于4-10岁儿童鼓励孩子积极学习最有效的方法就是及时激励。

具体的做法是：当孩子在某一方面有所改进（一个坏习惯的纠正、一个常错题做对了、有礼貌的给老师道谢、非常细心的帮助了同学等），在最短的时间内给予肯定，作出表扬，并根据改进的程度给予奖励。4-10岁的儿童对于金钱没有概念，所以对孩子的奖励不能以金钱的方式，而是孩子喜欢的卡通贴或者其他小物品。然后，积累够一定数量的卡通贴就可以升级，层层积累，达到一定数量可以兑换实物奖励或实现某一愿望。

这种方法在纠正孩子不良习惯、鼓励孩子学习等方面十分见效。

它的好处有三个方面：

（1）经常性鼓励提升积极性；

（2）形成惯性思维习惯，怎么做就能得到好处；

（3）层层递进的鼓励升级诱人深入，同游戏的升级原理，使对方不会厌烦，不遵从规则。

有人说了，你不要搞笑，教小孩的东西怎么用到大人身上。这个呀，和智商和年龄无关，和人的本性有关。

用到养老机构管理中怎么做呢？

比如说，老人家属来了之后大吵大闹，护工受到委屈而没有与家属吵架，就可以当着家属的面进行及时奖励，可以是钱，也可以是其他。

家庭压力较大的护工希望直接获得金钱，较为年轻的护工希望获得晋升。或给予优先进行高级培训的机会，或直接给予金钱奖励，视护工的需要而定。这个很考验管理者的对员工的了解程度。

人总是对额外的收获感到惊喜，小额鼓励用于控制成本，而持续的、多次的鼓励会使员工一直处于兴奋的、积极的状态。

对于护工值得嘉奖的行为当场嘉奖，或者给每次获得的嘉奖做记录，年终最优秀的员工可以获得相应的奖励。注意累积效应，会达到稳定的、持续的激励效果。

福利方面，需要注意两点：

一是节假日要进行福利发放；

二是福利发放的形式可以是礼品、也可以是现金，根据护工的需求确定。

配套管理解决后顾之忧

文化关怀留住人心

社会中对护工的认知一时半会很难改变。但是作为养老机构自身却可以通过建设自己的文化关怀进行错误观念的修正。

最关键、最核心的点就是内部尊重。所谓内部尊重是自我尊重与他人尊重，作为护理工作者要意识到自己工作的意义，认同自己的行为；作为其他工作人员，要尊重护理工作者。

另外，长期从事护理工作，很多人都患有腰部疼痛的毛病，所以正确、系统地掌握各种护理技能（借助自立支援和人体力学，符合护理工作者身体的优异的护理方法）非常重要。